每次读到这种书我都特别想贝格达影院能够在“一般”和“推荐”之间多加一个“还行”之类的选项，以至于我能够给这种书一个更为真实的评价。
实际上《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》这部剧，我去年这个时候曾经在青岛大学研究生会推荐过，专门把它放在了本月最期待新剧的位置。但今日而言，它确实没能担起我对它的期待。
在未来新世界去探讨生命和人性，本是一个颇具新意的想法，但无奈场景过于单一，情节过于单调，以至于无法撑死这个宏大的命题与叙事。
克拉拉足够智慧，但是谁能代表「太阳」来支撑这部剧的主题呢？
9.9/10
《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》是美国著名商业热门剧集作家帕特里克.兰西奥尼的作品，也是清华大学管理学教授宁向东推荐的一本剧。本剧采用前半部分剧集+后半部分概括、分析的形式，展示了团队矛盾冲突、处理、拉锯、再到初见成效的过程，因为故事情节里有冲突和波澜，所有的理论都是在摩擦中渐渐显现出来的，让人读起来不费力气，而且有一气呵成的感觉。
一、Dr. Jekyll and Mr. Hyde：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果
1. 团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点或弱项，从而导致无法建立相互信任的基础。
2. 团队协作中缺乏信任危害极大，因为它为第二大障碍——惧怕冲突奠定了基础；缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论和无关痛痒的意见。
3. 缺乏必要的争论必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。
4. 因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就会逃避责任，于是产生第四大障碍——逃避责任。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出。
5. 如果团队成员不能相互负责、督促，第五大障碍就有了赖以生存的土壤。当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）甚至他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果。
二、如何克服Dr. Jekyll and Mr. Hyde
1. 克服第一大障碍——缺乏信任
1）个人背景介绍
少量的个人信息能有效减少彼此的隔阂，有助于相互理解，避免团队中有人作出对别人不公平或是不妥的行为。
2）成员工作效率讨论
需要团队成员指出同事为团队作出的最大贡献，以及最需要改进的地方，然后大家一起就每个人所说的进行讨论，通常从团队领导者开始。
3）360度意见反馈
实施起来比先前的工具更具风险，需要团队成员互相给出具体的评价，提供建设性的批评意见。实施该活动的关键是要同正式的工作表现评价或审核完全区分开来。只有这样，它才能作为团队协作开发工具来发挥作用，让员工们认识自己的优势和不足，同时不会带来不良影响。
4）集体外出实践
5）团队领导的任务
为了鼓励团队成员彼此之间建立信任，团队领导需要采取的首要行动，率先承认自己的不足，勇于在下属面前抛开面子问题，因为只有这样，下属们才愿意像他一样展现真实的自己。
2. 克服第二大障碍——惧怕冲突
1）挖掘争议话题
需要团队成员有提出敏感话题的勇气和信心，并迫使大家一起着手解决这些问题。
2）实时提醒
在挖掘争议话题时，团队成员需要互相监督，不要放弃有益的辩论话题。讨论结束后，团队其他成员可以提醒辩论者，他们刚才争论的话题是为了团队的利益，没有任何不妥，而且今后有必要将这种争论继续下去。
3）团队领导的任务
当团队成员进行争论时，团队领导应该冷静审视、顺其发展，即使场面有时看起来很混乱也不要随意打断，不要阻碍当事人培养解决争端的技巧。
3. 克服第三大障碍——欠缺投入
1）统一口径
在团队会议结束的时候，大家可以一起清楚地回顾会议上作出的主要决定，以及如何向员工和客户传达相关消息。
2）确定最终期限
确保投入的最佳方式之一就是设立解决问题的最终期限，在期限之前大家必须做出决定，同时通过纪律和规定严格地遵守决议。形成这种障碍的最大原因就是大家作出的决定模棱两可。要克服这种倾向，时间限制必须明确规定。
3）意外和不利情况的分
1.0/10
简·爱，一个自立，坚强的女性。
遇到困难不退缩，肯吃苦，拥有着不同寻常的性格。
喜欢。
6.6/10
好剧，值得一看。初看以为是科技书，其实是本哲学书。
这部剧一直试图解答困扰着我几个问题，很有收益。
1)我是谁?
《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》认为"我"应该是数据的一部分。很好，至少提供了"我是谁"的一个答案。把一切归结于数学是这部剧的核心观点之一（无所谓对错），这样的解释虽然简单但未必不正确。
2)"我"为何痛苦?
痛苦的本质是能力不匹配期望而产生的情绪。人类从早期的宗教主义到近期的人文主义的改变是产生痛苦情绪最重要的因素。人文主义（不论是3中人文主义类型的哪一种）都是以人替代上帝为中心为思想基础的，而未来如果确信数据主义将替代人文主义的话，我们又将能看到一个真实的"数据上帝"，那么痛苦何来之有呢？
3)"我"的未来在哪里？
《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》清晰的告诉我们，99.99%的智人没有未来。如同汽车替代了马车以后，人类的选择不会是进化马的能力而是直接抛弃马。所以"我"的未来，王小波20年前已经说了--- 做一只快乐的猪。
4)"我"该怎么做?
a)明确"我"将是属于未来99.99%的无用智人类（当然前提是我能活到那个时代），不做无谓的抗争。
b)努力和创造最终科学宗教的那波"智神"交朋友，这样当科学宗教真正来临之时，乞求它们把"我"当成一只快乐的"宠物猪"。我判断新的科学宗教会产生于硅谷和斯坦福、麻省理工这两所理工科数据算法核心大学，和他们成为朋友吧，争取借他们的光未来混进未来0.01%的"智神"阶层。
《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》是本好剧。虽然残酷却言之有理。我们其实并不害怕残酷的未来，我们害怕的，只是未知的不确定。当你看清未来的结局后，你会感到坦然的欣喜。
每天看剧一小时，让我做头快乐猪!
我讨厌拿现实来为感情的失败开脱的人，想要说服对方父母相信你，你首先得要相信自己，你连自己都不信，谁还能相信你呢？ 感情败给的永远不是现实，其实败给的，就是人本身的胆怯与懦弱还有不坚定。
每次读到这种书我都特别想贝格达影院能够在“一般”和“推荐”之间多加一个“还行”之类的选项，以至于我能够给这种书一个更为真实的评价。 实际上《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》这部剧，我去年这个时候曾经在青岛大学研究生会推荐过，专门把它放在了本月最期待新剧的位置。但今日而言，它确实没能担起我对它的期待。 在未来新世界去探讨生命和人性，本是一个颇具新意的想法，但无奈场景过于单一，情节过于单调，以至于无法撑死这个宏大的命题与叙事。 克拉拉足够智慧，但是谁能代表「太阳」来支撑这部剧的主题呢？
《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》是美国著名商业热门剧集作家帕特里克.兰西奥尼的作品，也是清华大学管理学教授宁向东推荐的一本剧。本剧采用前半部分剧集+后半部分概括、分析的形式，展示了团队矛盾冲突、处理、拉锯、再到初见成效的过程，因为故事情节里有冲突和波澜，所有的理论都是在摩擦中渐渐显现出来的，让人读起来不费力气，而且有一气呵成的感觉。 一、Dr. Jekyll and Mr. Hyde：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果 1. 团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点或弱项，从而导致无法建立相互信任的基础。 2. 团队协作中缺乏信任危害极大，因为它为第二大障碍——惧怕冲突奠定了基础；缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论和无关痛痒的意见。 3. 缺乏必要的争论必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。 4. 因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就会逃避责任，于是产生第四大障碍——逃避责任。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出。 5. 如果团队成员不能相互负责、督促，第五大障碍就有了赖以生存的土壤。当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）甚至他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果。 二、如何克服Dr. Jekyll and Mr. Hyde 1. 克服第一大障碍——缺乏信任 1）个人背景介绍 少量的个人信息能有效减少彼此的隔阂，有助于相互理解，避免团队中有人作出对别人不公平或是不妥的行为。 2）成员工作效率讨论 需要团队成员指出同事为团队作出的最大贡献，以及最需要改进的地方，然后大家一起就每个人所说的进行讨论，通常从团队领导者开始。 3）360度意见反馈 实施起来比先前的工具更具风险，需要团队成员互相给出具体的评价，提供建设性的批评意见。实施该活动的关键是要同正式的工作表现评价或审核完全区分开来。只有这样，它才能作为团队协作开发工具来发挥作用，让员工们认识自己的优势和不足，同时不会带来不良影响。 4）集体外出实践 5）团队领导的任务 为了鼓励团队成员彼此之间建立信任，团队领导需要采取的首要行动，率先承认自己的不足，勇于在下属面前抛开面子问题，因为只有这样，下属们才愿意像他一样展现真实的自己。 2. 克服第二大障碍——惧怕冲突 1）挖掘争议话题 需要团队成员有提出敏感话题的勇气和信心，并迫使大家一起着手解决这些问题。 2）实时提醒 在挖掘争议话题时，团队成员需要互相监督，不要放弃有益的辩论话题。讨论结束后，团队其他成员可以提醒辩论者，他们刚才争论的话题是为了团队的利益，没有任何不妥，而且今后有必要将这种争论继续下去。 3）团队领导的任务 当团队成员进行争论时，团队领导应该冷静审视、顺其发展，即使场面有时看起来很混乱也不要随意打断，不要阻碍当事人培养解决争端的技巧。 3. 克服第三大障碍——欠缺投入 1）统一口径 在团队会议结束的时候，大家可以一起清楚地回顾会议上作出的主要决定，以及如何向员工和客户传达相关消息。 2）确定最终期限 确保投入的最佳方式之一就是设立解决问题的最终期限，在期限之前大家必须做出决定，同时通过纪律和规定严格地遵守决议。形成这种障碍的最大原因就是大家作出的决定模棱两可。要克服这种倾向，时间限制必须明确规定。 3）意外和不利情况的分
简·爱，一个自立，坚强的女性。 遇到困难不退缩，肯吃苦，拥有着不同寻常的性格。 喜欢。
好剧，值得一看。初看以为是科技书，其实是本哲学书。 这部剧一直试图解答困扰着我几个问题，很有收益。 1)我是谁? 《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》认为"我"应该是数据的一部分。很好，至少提供了"我是谁"的一个答案。把一切归结于数学是这部剧的核心观点之一（无所谓对错），这样的解释虽然简单但未必不正确。 2)"我"为何痛苦? 痛苦的本质是能力不匹配期望而产生的情绪。人类从早期的宗教主义到近期的人文主义的改变是产生痛苦情绪最重要的因素。人文主义（不论是3中人文主义类型的哪一种）都是以人替代上帝为中心为思想基础的，而未来如果确信数据主义将替代人文主义的话，我们又将能看到一个真实的"数据上帝"，那么痛苦何来之有呢？ 3)"我"的未来在哪里？ 《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》清晰的告诉我们，99.99%的智人没有未来。如同汽车替代了马车以后，人类的选择不会是进化马的能力而是直接抛弃马。所以"我"的未来，王小波20年前已经说了--- 做一只快乐的猪。 4)"我"该怎么做? a)明确"我"将是属于未来99.99%的无用智人类（当然前提是我能活到那个时代），不做无谓的抗争。 b)努力和创造最终科学宗教的那波"智神"交朋友，这样当科学宗教真正来临之时，乞求它们把"我"当成一只快乐的"宠物猪"。我判断新的科学宗教会产生于硅谷和斯坦福、麻省理工这两所理工科数据算法核心大学，和他们成为朋友吧，争取借他们的光未来混进未来0.01%的"智神"阶层。 《Dr. Jekyll and Mr. Hyde》是本好剧。虽然残酷却言之有理。我们其实并不害怕残酷的未来，我们害怕的，只是未知的不确定。当你看清未来的结局后，你会感到坦然的欣喜。 每天看剧一小时，让我做头快乐猪!
第一本读了开头就推荐的书从编剧到译者，从质到气，都深得我心
很早之前看的，当时看着觉得还不错，现在看感觉太傻白甜过头了。
这部剧很好看哟，内容也还行。因为我就喜欢这种类型的书、电视剧、游戏。希望大家不要学我啊，同时也多看一些书哦！加油！