迈耶罗维茨的故事The Meyerowitz Stories 年份 2017 地区 美国 主演 诺亚·鲍姆巴赫 、 亚当·桑德勒 、 艾玛·汤普森 、 本·斯蒂勒 、 达斯汀·霍夫曼 、 伊丽莎白·马弗尔 8.5 喜剧 剧情简介 影片围绕纽约一个家人之间关系冷漠的家庭展开。亚当·桑德勒、本·斯蒂勒饰演一对兄弟，艾玛·汤普森则有可能饰演一个酒鬼。
希望能做出有自己味道的电视剧，而不是小日本鬼子的感觉
就喜欢这种说事做事爽脆利落的女主，之前金陵春女主里大段大段扭扭捏捏的内心独白看得我真不大痛快
女作家不仅要有属于自己的房间，还要有属于自己的思想、视角、态度、句法和修辞……在那里，有派别
走入混沌是为了走出混沌，走出混沌的最好方法是更深刻的了解这个世界。 也许我们永远无法了解真实世界，因为所有的客观事实都存在于主观信念当中，但通过科学的思维模型，我们还是能无限接近客观世界。 虽然归纳法只能证伪不能证明，但实际生活中，只要用好（时间归纳，空间归纳，独立可重复），基本能解决大多数问题。 演绎法强调逻辑比事实更重要，元前提来自于系统之外，所以努力扩展认知边界才能找到系统之外的迈耶罗维茨的故事The Meyerowitz Stories，扩展的方法就是去了解不同学科的思维模型，学习和刻意练习自己的思维模型。 公理化思维，从已知推导出未知的能力和意识，这是读完本剧最大的收获，相较于发现某一系统的迈耶罗维茨的故事The Meyerowitz Stories，公理化思维更具有可操作性，实现起来相对容易，对实际工作更具指导意义 创新的三个步骤：质疑并打破原有隐含假设、重构“基石假设”、建立全新系统 总结：这是一套科学的方法论，通过这套方法论，让我们更深刻的了解周围事物，发现深层次的联系，进而通过推导和归纳，建立新的系统，最终实现革命式创新
前面一直很好看，我还以为终于看到一本不出三的文，不知道为什么写到一半多了还要加个女主，看到他们两个在一起后基本快进，后面半个小时看完。
此剧比较系统的介绍了 OKR 精髓：OKR 强调确保员工集中精力在可衡量的进步上。 集中精力，是要目标聚焦、足够精简，也需要来自高管层的支持，这应该是最具挑战性的。因为绝大多数工作任务是来自上一级的安排，没有上一级支持让员工“集中精力”是很难办到的。 可衡量，就要求目标要有“量”。KR 的类型分为正负向度量型、基线型、范围型、里程碑型，看上去后几种都不能直接有量值。本剧给出了指导方案，即以“是否进步”为衡量标准去打分。例如里程碑型 KR ，如果只看结果就只有完成和未完成两种情况。OKR 强调衡量进步，即便是未完成也可以根据工作过程是否突破了过去的自我给于 0.3或0.7的分数。 可衡量的“进步”，需要公司内上下、左右目标对齐，身在公司组织中的独立部门、一个员工不了解公司目标，可能越努力越跑偏对公司而言没有进步可言，因此 OKR 需要公开透明。实施方法上必须要能频繁看到进步关注过程，这和我们日常的周会等周期是一致的，只不过讨论的内容要更聚焦。 管理类剧集讲的都是一般规则，强调在理论逻辑上不能有硬伤，此剧中的案例来自国外、来自较大公司的较多，因此要注意国情和文化的不同，有些要区分对待结合各自公司情况去实施。例如书中提到有些公司需要几个月的时间去制定和讨论目标，如果在创业公司几个月可能市场机会已经不存在了。 最初观看此剧有2个疑问： 1、不将 OKR 和绩效考核关联，那大家的动力在哪里？ 2、OKR 公开透明，与竞争对手来说太容易获取关键信息了吗？ 看完此剧的感悟也请大家讨论指正： 第1个问题，我觉得可能是翻译问题也可能是两国文化差异，看完后觉得应该表述为 “不将 OKR 结果作为绩效考核的唯一标准”，但仍然将 OKR 日常努力的过程作为绩效重要变量。 第2个问题，我觉得编剧站在已经走在盈利道路、或者具有很大市场份额成熟公司的角度去描创作的，他们的 OKR 只公开“具有挑战性”的目标，过往已形成优势的常规任务不会出现在 OKR 中，因此即便被竞争对手获取一方面一时间很难追平，另一方面看到的可能是更加具有挑战性的任务，看不到公司完整的运营思路。 这部剧比较系统的将日常认为的可能、大概、我认为的正确，从理论上串联起来形成协调一致的系统方法，读后受益不少。
贝格达影院～114，感恩《迈耶罗维茨的故事The Meyerowitz Stories》！感恩朗达•拜恩！是花朵就会引蝶，有什么迈耶罗维茨的故事The Meyerowitz Stories，就会吸引什么迈耶罗维茨的故事The Meyerowitz Stories的人和事。本剧让我改变了一些思维方式，悦己，阅书，悦人，带着爱的喜悦出发，每条路上都会有美好的不期而遇的温暖。