Picture People No. 2: Hollywood Sports 年份 1941 地区 美国 主演 M. Clay Adams 、 康斯坦斯·贝内特 、 Helen Broderick 、 比利·伯克 、 詹姆斯·克雷格 、 Guy Kibbee 6.2 短片 运动 剧情简介 《Picture People No. 2: Hollywood Sports》，短片,运动作品，美国出品，1941年上映。
静心，倾心观看，反复品赏，感悟至深，它如我心灵深处的朋友，引领我前进，为我的远方打开了一盏明灯。
相比较之前的作品，这个属实很垃圾了，十分钟，根本没有吸引人的点。
好吧真香了，，，，昨天看了一集觉得不好看就没看了
本剧是一本关于如何进行增加理解力的观看的实用性剧集，将观看分为四个层次，不同层次的观看又有不同规则，极大地改变了我对看剧的看法。从前看剧都是一个速度逐字逐句地读，不做笔记，读完就忘，浪费不少时间…如果按照书中对观看层次的分类，我大概只能做到比基础观看稍好的地步…吾生有涯而知无涯，继续努力吧！ Ps:此剧可能对有的人来说有些晦涩难懂，一是因为翻译腔有点重，二是因为编剧就像以为语重心长的老者在读者耳边千叮咛万嘱咐，生怕没有理解他想表达的意思，可能有些地方有赘述，但总体而言启发还是非常大的。
这还是那位温柔的M. Clay Adams啊，一如十多年前用《Picture People No. 2: Hollywood Sports》吸引住我的M. Clay Adams！ 作为AI，克拉拉没有编程，也没有监督，她只是被赋予一个任务——照顾乔西，做对乔西最好的事情。所以，她做的任何决定，对人类而言都是神秘的。从这一点来说，她有复杂和神秘的一面，显得是无条件的爱；事实上，她的爱是有条件的，条件就是实现它存在的目的——照顾乔西。我们不知道她的爱是否能超越这个目的。 我想，太阳会告诉克拉拉，就像它每天升起落下，周而复始，是生命无可回避的循环。我们必须接受，没有什么是永恒的。但M. Clay Adams的作品中依然有着我们人类期望的纯粹与长久的爱，深刻的彼此了解、独一无二的灵魂……这些让人间值得！
《Picture People No. 2: Hollywood Sports》- 约翰惠特默 根本目标：帮助他人建立信心！建立主人翁意识，责任！ 教练不是一个解决问题的能手、咨询师、顾问、教师、指导甚至专家，以上这些都不是；他是一个回音壁、引导者、觉察创建者、一个支持者； 信任（在一个安全的环境下）（对他人的内心看法和脸部表情是一致的，所以要100%相信才可能实现），信念（每个人都有完全的能力和智慧，且只有他自己才能解决这个问题，没有人可以代替），不带评判；当事情变的艰难时，用好奇代替批评（进入全新的他的视角，寻求一致），避免伙伴关系脱轨 后续反复观看一下对话案例： 对话1：P182 / 当员工请求你出面时，先鼓励他自己去谈谈，影响团队进入第4阶段，相互依赖；体现的原则：学员有能力自己克服困难，释放潜能；伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队；领导者会如释负重，不用每次都独自前行；且领导者大多时并不是专家，忘记你过去的经验 P301 GROW模型 对话2（理清梦想，终极，绩效，过程 4个目标）（缺乏清晰的目标会导致太多干扰和低绩效表现）：P332 / ①从对问题的关切要尽快转到对学员有意义的目标上来；（使得学员从沮丧回到信心）②目标具象化，到底是什么呢？（停留在绩效目标）③从绩效目标升华到梦想目标：退后一步，着眼全局，这个目标对你最重要的意义是什么？④ 总结绩效目标，并且深入到过程目标 对话3：P361 对话4：P381 对话5：P404 对话6：P428，必须克制直接给出答案，这样会降低学员的责任感和实现效果 对话7：P526 对话8：P548 自我教练：P691 绩效=潜能 - 干扰（指责，怀疑，恐惧，自我设限） ； 通篇重点：自我察觉与责任担当 人们只会寻求参与那些有助于满足他们需求的活动；如果他做不了，也许是因为他马斯洛需求还未到那个层次； 当某人真正拥有选择权，且阶段性取得成果时，自信便会建立；自信是一切关键！ 不发布命令感觉失去了权力，但我们从团队的自主努力中获得了10倍的回报 90后职场所需的是：能够帮他们建立自信的企业文化与工作环境；层级管理让位于伙伴与支持 马斯洛4个阶段：①生存 / ②依赖（做表面文章，渴望被认同，认可） / ③自爱（做对的事情） / ④爱人 组织行为的4个阶段：①冲动任性（爱怎么干怎么干，干到哪儿算哪儿） / ②依赖他人（关注领导喜欢我做什么） / ③独立自主（高绩效者，做对的事情，不受大染缸影响，自我察觉） / ④相互依赖（我们一起共创成功，有意义有价值，自我与他人察觉，此阶段成员大部份都具备他人察觉） 领导风格的4个阶段：①随意和不一致的领导 / ②命令和控制，倾向于指责他人，限制成员潜能 / ③授权赋能，鼓励个人高绩效 / ④公仆角色，打造高绩效的自治团队，激励并促使协作 团队的4个阶段：①包融（恐惧，寻找安全感，成员做领导认为对的事情，以领导表现的行为作为标准，生产力低） / ②主张（划分领地，发挥个人生产力（也许建立在别人痛苦之上），凝聚力低，此时领导要掌握平衡更多需要鼓励） / ③合作（核心区别：是举杯同庆还是幸灾乐祸） / ④共创（领导者需要动态的关注各成员所表现出来的需求层次在哪一阶段，通过教练引导至阶段4） “伙伴文化” 代替 “指责文化”；指责带来自我防卫，防卫降低自我察觉；自主选择 代替 压力传递 德鲁克：文化拿战略当早餐吃；领导者的行为对企业业绩影响程度高达30% 自我觉察：理解你为什么做你在做的事情；学会认识你自己的人性倾向，内在干扰和偏见，有意识的选择回应，而不是依靠第一时间的生理反应；从而激发自己潜能 觉察他人：从一个人的行为表现背后认识他；学
在教育工作中一直有一种探究孩子们出现问题的来源的好奇，的确原生家庭和童年对一个人的成长起着决定性的作用，所以在教育中，孩子们出现的许多问题，我们可以秉着尽力就好，而结果往往不会与我们的努力成正比。这样的思维对教育者好，对孩子们也好。